Архитекторы сильных команд, которые двигают бизнес вперёд

Как подошли к поиску:
Мы начали с разбора сути роли и ожиданий основателя. Нужен был не просто аналитик, а человек, способный выстроить систему оценки рисков «с нуля». Определили 15 целевых компаний, где могли работать подходящие специалисты, и запустили точечные обращения.

Что сделали:
Параллельно собрали рекомендации через профессиональные связи, провели три раунда собеседований, включая обсуждение кейса из реального бизнеса клиента. Особое внимание уделили способности кандидатов не бояться ответственности и мыслить на уровне стратегии.

Результат:
Оффер был сделан на 36-й день. Из семи финалистов выбран кандидат, который полностью совпал по ценностям и опыту. Уже через полгода новая система управления рисками стала одним из сильных инструментов компании.

Комментарий заказчика:
«Редко видим такую глубину в понимании задачи. Отчётность по процессу и качество финалистов — как у нашей внутренней команды».

Как подошли к поиску:
Начали с аудита внутренних процессов и понимания причин текучести. Обновили описание вакансий, переписали тексты под реальные ожидания кандидатов, усилили акценты на стабильности и возможностях роста.

Что сделали:
Провели ускоренный отбор: три волны интервью за пять недель. Руководителям помогли структурировать общение с кандидатами, чтобы решение принималось быстро.

Результат:
Все три позиции закрыты в срок. Два кандидата приняли оффер с первого предложения, а уровень текучести на участке снизился почти вдвое за три месяца после выхода HR-партнёра и Начальника смены.

Комментарий заказчика:
«Наконец-то увидели предсказуемые сроки и прозрачный процесс. Работать стало спокойно».

Как подошли к поиску:
Сначала оценили нагрузку и сезонные колебания, чтобы предложить гибкий график отбора. Согласовали приоритеты и разбили поток на группы по ролям.

Что сделали:
Организовали пакетный поиск: за счёт предварительных мини-интервью и быстрых рекомендаций закрыли первую волну офферов за шесть недель. Дополнительно обучили руководителей проводить короткие собеседования по чек-листу.

Результат:
10 офферов, 8 кандидатов вышли на третью неделю, ещё двое присоединились позже. В результате компания прошла пиковый сезон без кадрового дефицита.

Комментарий заказчика:
«Кандидаты стали заметно сильнее, а процесс подбора сократился почти вдвое».

Как подошли к поиску:
Мы тщательно проанализировали рынок и определили узкий круг специалистов, имеющих опыт в риск-менеджменте в банках и платёжных системах. Важным критерием стала не только экспертиза, но и гибкость мышления — умение адаптировать банковские подходы к финтех-реалиям.

Что сделали:
Провели серию коротких интервью и бизнес-кейсов, где оценивали не теорию, а реальные управленческие решения. Для заказчика подготовили короткие резюме с аргументами «почему именно он».

Результат:
Оффер был согласован на шестой неделе. Новый Директор успешно прошёл испытательный срок и выстроил систему риск-контроля, которая позволила компании получить следующий раунд инвестиций.

Комментарий заказчика:
«Команда HR Project помогла нам найти не просто специалиста, а надёжного партнёра, который говорит с бизнесом на одном языке».

Как подошли к поиску:
После глубинного брифинга определили ключевые требования — опыт в страховании и умение развивать цифровые сервисы. Акцент сделали на кандидатах, которые умеют выстраивать диалог между ИТ и операционным блоком.

Что сделали:
Подготовили профиль кандидата, провели первичные переговоры с финалистами и согласовали короткий шорт-лист. В процессе поиска пришлось работать с высокой конфиденциальностью — позиция замещалась впервые.

Результат:
Оффер согласован за четыре недели. Новый руководитель уже в первый квартал перезапустил новую CRM-систему, что ускорило работу с клиентами и агентами.

Комментарий заказчика:
«Приятно, что агентство понимает не только специфику страхования, но и как работает технология. Благодаря этому поиск прошёл без потерь времени».